مزایده و مناقصه

به طور کلی شیوه های انعقاد پیمان های اداری را می توان به دو گروه کلی تقسیم کرد:

گروه اول: پیمان های مبتنی بر رقابت:

گروه دوم: پیمان‌های مبتنی بر توافق؛

1) روش مناقصه:

مناقصه روشی است که در آن سازمان‌های عمومی، خرید کالا یا خدمت مورد نیاز خود را به رقابت و مسابقه می‌گذارند و با اشخاص حقوقی یا حقیقی که کمترین قیمت یا مناسب‌ترین شرایط را پیشنهاد می‌کنند، معامله می‌نمایند.

اصول مناقصه

أ) اصل آزادی رقابت؛

ب) اصل شایستگی داوطلبان شرکت در مسابقه؛

ج) اصل معلوم بودن نصاب معامله؛

د) اصل حضور یک شخص اداری.

اقسام مناقصه:

أ‌)مناقصه عمومی: روشی است که در آن دولت یا سازمان‌های عمومی، انجام عمل یا خرید کالای مورد نیاز خود را از طریق اعلان بین عموم داوطلبان، به مسابقه می‌گذارد.

ب‌) مناقصه محدود: روشی که در آن به تشخیص و مسئولیت بالاترین مقام مناقصه‌گذار، محدود بودن و ادلۀ آن تأئید می‌گردد. مناقصه در بین عده معدودی از اشخاص حقیقی یا حقوقی که مورد شناسایی سازمان‌ها عمومی است، برگزار می‌شود؛

ج) مناقصه اختیاری: که از طریق اعلان عمومی است ولی اختیار انجام مناقصه با بهترین پیشنهاد دهنده، یا سازمان دولتی است؛

2) روش مزایده:

یکی دیگر از روش‌های پیش‌بینی شده در قانون محاسبات عمومی، روش مزایده است که برای انعقاد پیمان‌های عمومی می‌باشد. مزایده ترتیبی است که در آن اداره، فروش کالاها و خدمات یا هر دو را از طریق درج آگهی در روزنامه کثیرالأنتشار و یا روزنامه رسمی کشور به رقابت عمومی می‌گذارد و قرارداد را با شخصی که بیشترین بهاء را پیشنهاد می‌کند، منعقد می‌سازد. مزایده خود بر دو نوع می‌باشد:

أ) حضوری؛

ب) کتبی.

مزایده حضوری:

به مزایده حضوری اصطلاحاً حراج هم گفته می‌شود و انجام آن ساده و با تشریفات کمتر همراه است. البته استفاده از این روش نمی‌تواند، همیشگی باشد؛ بلکه منحصر در موارد فوری و غیر مهم می‌باشد.

مزایده کتبی:

در این نوع روش، مزایده به صورت کتبی و با تشریفاتی خاص انجام می‌پذیرد و در معاملات مهم، همراه با درج آگهی و انتشار آن و تشکیل کمیسیون، مزایده و نتایج مزایده اعلام می‌شود.

پیمان های مبتنی بر توافق:

1) روش توافق مستقیم:

این روش شبیه قراردادهای خصوصی است و طرفین قرارداد، آزادی عمل بیشتری دارند، البته این مورد محدود و منحصر در معاملات ساده و کم اهمیت می‌باشد؛

2) روش جلب نظر کارشناس:

به‌موجب قانون محاسبات ، خرید یا استجاره اموال غیرمنقول یا تشخیص بالاترین مقام اجرایی و کسب‌ نظر کارشناس رسمی یا معتمد انجام می‌گیرد.

اجباری یا اختیاری بودن روش ها:

در نظام حقوقی ایران، هر دو روش توافقی و مسابقه‌ای پذیرفته شده است؛ ولی اصل بر اجباری بودن کاربرد روش مسابقه‌ای است. یعنی قانون‌گذار تمایل دارد معاملات دولتی از طریق مزایده یا مناقصه انجام پذیرد.

برای انجام مزایده و مناقصه، قانون‌گذار، نصاب و حدی معین نموده است،

طبق قانون مناقصات ، معاملات کوچک، معاملاتی است که مبلغ آن کمتر از2000000 ریال باشد و معاملات متوسط، معاملاتی که مبلغ آن بیش از سقف مبلغ معاملات کوچک باشد و از ده برابر سقف آن تجاوز نکند؛ و معاملات بزرگ، معاملاتی است که مبلغ آن بیش از ده برابر سقف ارزش معاملات کوچک باشد.

ادارۀ امور مناقصه:

مرجع اداری صالح برای ادارۀ امور مناقصه در هر وزارتخانه یا مؤسسه عمومی یا شرکت دولتی و شهرداری‌ها، یک واحد اداری است که به‌نام ادارۀ مناقصات شناخته می‌شود و دارای وظایفی هم‌چون تشکیل کمسیون مناقصه می‌باشد.

وظیفۀ این کمسیون، بررسی پیشنهادات رسیده از داوطلبان شرکت در مناقصه، تعیین برنده و اعلام برنده مناقصه می‌باشد.

محاسن مزایده و مناقصه:

حسن‌ روش‌های مناقصه و مزایده، آن است که از طریق این رقابت می‌توان به بهترین گزینه‌ها دست یافت؛ هم‌چنین رعایت اصل برابری افراد در این‌گونه قراردادها رعایت می شود. البته معایبی هم‌چون سوق دادن شرکت کنندگان به‌سوی کمیت و عدم توجه به کیفیت که معمولاً در مناقصات مشاهده می‌شود، در این روش‌ها وجود دارد.

نویسنده : شعبانعلی جباری

منابع:

1- انصاری، ولی‌الله؛ کلیات حقوق قراردادهای اداری، تهران، نشر حقوقدان،1380، چاپ دوّم، ص 130-115.

2- طباطبائی مؤتمنی، منوچهر؛ حقوق اداری، تهران، سمت، 1381، چاپ هفتم، ص 340.

3- ابوالحمد، عبدالحمید؛ حقوق اداری ایران، تهران، انتشارات توس، 1379، چاپ ششم، ص 50-47.

مسئولیت مدنی دولت

مسئولیت مدنی به معنی اخص آن، به ضرر و زیان‌هایی اطلاق می‌شود که خارج از قراردادی که بین طرفین است، به کسی وارد شود. مسئولیت مدنی نوعی ضمان قهری است. برخلاف گذشته که معتقد به مصونیت دولت نسبت به ضررها و خسارات وارده از طرف او به دیگران بودند، امروزه مسئولیت مدنی دولت امری پذیرفته شده است.

طبق ماده 11 قانون مسئولیت مدنی:کارمندان دولت و شهرداری‌ها و مؤسسات وابسته به آن‌ها، اگر در حین انجام وظیفه یا به‌مناسبت آن، به عمد یا در نتیجۀ بی‌احتیاطی، خساراتی به اشخاص وارد کنند، شخصاً مسئول جبران خسارات هستند. این ماده در مورد مسئولیت شخصی مستخدمین است و خود آن‌ها مسئول جبران زیان‌های وارده می‌باشند.

خطای اداری دولت:

مسئولیت مدنی دولت وقتی تحقق دارد که خسارات وارده مستند و مربوط به عمل کارمندان نبوده، بلکه مربوط به نقص وسایل اداره باشد که در ماده 11 قانون مسئولیت مدنی آمده است.

منظور از نقص وسایل اداره، مجهز نبودن اداره به وسایل و تدابیر و روش‌های صحیح مدیریت برای انجام کارهای اداری است طوری که موجب بی‌نظمی در سازمان و در نتیجه موجب ایجاد ضرر و زیان می‌شود.

انواع خطاهای اداری دولت:

1) عدم انجام وظایف اداری: یعنی این‌که ضررهای وارده، به علت قصور و کوتاهی اداره باشد؛ مثل عدم نصب علائم خطر در جاده که موجب خسارت عابرین شود؛

2) مطلوب نبودن انجام وظایف اداری: یعنی اگرچه اداره وظایفش را انجام داده ولی به طور ناقص بوده است؛ مثل خرابی یا اختلال در چراغ راهنمایی که موجب خسارت شود؛

3) تأخیر در انجام وظایف اداری: در این‌صورت نیز وظیفه را انجام می‌دهد ولی با تأخیر، مثل تأخیر در تحویل مراسلات.

موسسات مشمول مسئولیت مدنی:

ماده 11 قانون مسئولیت مدنی دولت را به‌طور مطلق مسئول قرار داده که شامل تمام مؤسسات و سازمان‌هایی دولتی و محلی؛ یعنی شهرداری‌ها و مؤسسات وابسته به آن می‌شود.

حدود مسئولیت مدنی دولت:

در حقوق اداری اعمال و اقدامات دولت یا به لحاظ تصدی‌گری است که شامل امور خدماتی و فرهنگی می‌باشد و دولت متصدی امور می‌شود که می‌تواند حتی از طریق اشخاص حقوق خصوصی نیز اعمال شود، و یا به‌لحاظ حاکمیتی است که دولت در آن حاکم و قدرت مطلق است و این اعمال نمی‌تواند توسط اشخاص اعمال شود.

مسئولیت مدنی دولت به طور مطلق نمی‌باشد، بلکه این مسئولیت در مورد خساراتی است که ناشی از اعمال تصدی‌گری دولت است که در آن نشانی از قدرت سیاسی دولت دیده نمی‌شود؛ مثل خرید و فروش و .... که دولت آن‌ها را به عنوان این‌که دارای شخصیت حقوقی و مسئول حفظ دارائی و منافع و اموال عمومی است، انجام می‌دهد. در مورد اعمال تصدی گری، دولت مسئول خساراتی است که به افراد وارد می‌کند و در این قبیل اعمال، دلیلی بر سلب مسئولیت دولت وجود ندارد. اگرچه نظریه ذکر شده امروزه قابل انتقاد می‌باشد و نظریه مسئولیت مطلق دولت به‌جز مواردی که قانون‌گذار تصریح کرده است، مقبولیت بیشتری دراد؛ ولی، در مورد اعمال حاکمیتی، دولت مسئول خسارات وارده نمی‌باشد. همان‌طور که در ماده 11 قانون مسئولیت مدنی آمده:

هرگاه اقداماتی بر حسب ضرورت برای تأمین منافع اجتماعی طبق قانون به‌عمل آید و موجب ضرر دیگری شود، دولت مجبور به پرداخت خسارات نخواهد بود.

قانون‌گذار ما نظریه عدم مسئولیت دولت در اقدامات حاکمیتی را پذیرفته است؛ در واقع در این مرحله بحث تعارض منافع عمومی با منافع خصوصی افراد است که در بیشتر‌ موارد، منافع خصوصی افراد، به علت اهمیت منافع عمومی نادیده گرفته می‌شود، طبق قانون لایحه مدیریت خدمات کشوری، امور کشوری منحصر در اعمال حاکمیتی و خدماتی و فرهنگی و زیربنائی می‌باشد. اصولاً مسئولیت مدنی، مبتنی بر تقصیر است و تقصیر دولت نیز در مورد اعمال تصدی‌گری که موجب خسارات شده باید اثبات شود.

مسئولیت بدون تقصیر:

امروزه نظریه‌ای مطرح شده است که دولت را مسئول خساراتی می‌داند که بدون تقصیر ایجاد شود و در کشورهای پیشرفته، دادگاه‌ها به استناد اصل حقوق و آزادی فردی، دولت را مسئول خساراتی دانسته‌اند که حتی بدون تقصیر ایجاد شده است. این نوع مسئولیت به‌نام مسئولیت ناشی از خطر نیز نام گرفته و در حقیقت دولت را به علت ایجاد خطر مسئول دانسته است؛ برای مثال دولت به لحاظ منافع افراد،‌ سدی ایجاد می‌کند و در این میان خساراتی به افراد وارد می‌شود، دولت مسئول پرداخت خسارات می‌باشد.

شرایط تحقق مسئولیت بدون تقصیر:

1) وجود رابطه‌‌ سببیت میان خسارات و اعمال دولت؛

2) زیان وارده عمومی نبوده بلکه اختصاصی و غیرعادی باشد.

منابع:

1- طباطبایی مؤتمنی، منوچهر؛ حقوق اداری، تهران، سمت، 1381، چاپ هفتم، ص 399-390.

2- مؤمن‌زاده، رضا؛ حقوق اداری،‌ تهران، میزان،‌ 1381، چاپ سوم، ص 258.

3- زوردن، پاتریس؛ اصول مسئولیت مدنی، مترجم ادیب،‌ مجید، میزان، 1382، چاپ دوّم، ص 160.

هیئت وزیران و وزارتخانه‌ها

وزراء پس از تعیین توسط رئیس‌جمهور و اخذ رأی اعتماد از مجلس شورای اسلامی، هیأتی را تشکیل می‌دهند که هیأت وزیران یا هیأت دولت و کابینه دولت نامیده می‌شود. پس از رئیس‌جمهور، هیأت دولت عالی‌ترین مقام سازمان اداری محسوب می‌شود. مسئولیت هیآت وزیران با رئیس‌جمهور است.

مصوبات هیأت وزیران اعم از این‌که سیاسی باشد یا اداری و یا مربوط به مسائل کلی یا جزئی باشد، تصویب‌نامه نامیده می‌شود. اگر مصوبات هیأت وزیران به صورت آئین نامه باشد، جزء مقررات عمومی بوده و رعایت آن برای عموم الزامی است.البته مصوبات هیات وزیران نباید مخالف و ناقض قانون باشد و تصویب‌نامه‌های هیأت وزیران از لحاظ سلسله مراتب اداری، بر تصمیمات و آئین‌نامه‌های خود وزیران مقدم است.

مسئولیت هیات وزیران:

« هر یک از وزیران مسئول وظائف خاص خویش در برابر رئیس جمهور و مجلس است؛ و در اموری که به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، مسئول اعمال دیگران نیز هست.» (مفاد اصل 137 قانون اساسی)

وزارتخانه:

وزارتخانه مجموع ادارات و دوایر دولتی است که به‌منظور ادارۀ یک سلسله امور و خدمات عمومی تشکیل شده است. به‌موجب اصل 133 قانون اساسی، تعیین تعداد وزارتخانه‌ها و حدود اختیارات هر یک از آن‌ها با مجلس شورای اسلامی است. اگر چه قانون تعداد وزارتخانه و حدود اختیارات آن‌ها را به عهدۀ مجلس شورا گذاشته است، ولی در عمل تغییر و تبدیل وزارتخانه‌ها و سازمان‌های مربوط به آن‌ها، منوط به تصمیم دولت است که البته با مسئولیت دولت که حسن اداره امور است همخوانی دارد.

سازمان کلی وزارتخانه:

هر وزارتخانه تحت مسئولیت یک نفر وزیر قرار دارد و هر وزیر بر حسب حجم کار وزارتخانه، دارای چند معاون است. امور و مشاغل هر وزارتخانه بر اساس اصل تقسیم کار،‌ بین ادارات کل، ادارات، دوایر و شعب تقسیم می‌شود. هر ادارۀ کل مرکب از چند اداره و هر اداره مرکب از چند دایره و هر دایره مرکب از چند شعبه است؛ و بین واحدهای مزبور سلسله مراتب اداری وجود دارد. ادارۀ کل، بالاترین تقسیمات وزارتخانه و شعبه پایین‌ترین آن‌هاست. در رأس هر اداره کل، یک مدیر کل قرار دارد که تحت نظارت معاون وزارتخانه انجام وظیفه می‌کند.

سازمان اصلی و ستادی وزارتخانه:خدمات و مشاغل وزارتخانه نوعا بر دو قسم است:

1) خدمات عملیاتی یا اجرایی وزارتخانه‌ها، در اصل به‌منظور تأمین و انجام دادن آن خدمات به‌وجود آمده‌اند؛ مثل وزارت آموزش پرورش که عهده‌دار آموزش و پرورش و وزارت بهداری که مسئول امور مربوط به بهداشت و سلامتی است.

2) خدمات اداری یا ستادی وزارتخانه: از قبیل کارگزینی، حسابداری، کارپردازی و ... که تحت عنوان خدمات اداری در تمام وزارتخانه‌ها وجود دارند.

اختیارات وزیر:

مهم ترین اختیارات وزیر عبارتند از:

1) اختیار سازمانی: سازمان دادن، تقسیم‌کار، توزیع صلاحیت بین واحدهای مختلف و نهایتاً حسن اداره امور از اختیارات وزیر است.

2) اختیار استخدامی: وزیر اختیار‌دارد کارمندانی را استخدام و هر یک از آنان را به منصب و مقامی بگمارد.

3) اختیار تصمیم‌گیری: اخذ تصمیم دربارۀ امور مربوط به وزارتخانه از اختیارات مسلم هر وزیر است و بر اساس اصل 138 قانون اساسی، وزیر می‌تواند آئین‌نامه اجرائی صادر نماید.

4) اختیار نظارت: که بر آن کنترلِ سلسله مراتب نیز گفته می‌شود، و شامل اختیارات و اقداماتی است که مانع انحراف وزارتخانه از اهداف و وظائف قانونی می‌گردد. اختیار نظارت ممکن است به‌صورت ارشادی و تعقیبی صورت پذیرد.

5) اختیار مالی: مطابق قانون محاسبات عمومی، تشخیص هر هزینه، و حواله پرداخت آن در وزارتخانه و یا دستگاه اجرائی برعهده وزیر و یا بالاترین مقام دستگاه اجرائی است. در ضمن قبول هر نوع تعهد مالی علیه وزارتخانه، فقط از اختیارات وزیر است.

6) صدور دستور یا بخشنامه: دستورالعمل‌های صادره از طرف وزیر، گاهی در موردی خاص و خطاب به اداره‌ای معین است، که به آن دستور یا حکم وزارتی گفته می‌شود و یا گاهی ناظر به ادارات و مأموران مختلف است که در این صورت بخشنامه نامیده می‌شود. بخشنامه از لحاظ اداری، جزء مقررات عمومی نبوده، بلکه جزء دستورات و تعلیمات داخلی اداری است، و به منظور بهتر شدن جریان امور از طرف مقامات اداری صادر می‌شود.

نویسنده : شعبانعلی جباری

منابع:

1- طباطبائی مؤتمنی، منوچهر؛ حقوق اداری، تهران، سمت، 1381، چاپ هفتم، صص 40-30

2- موسی‌زاده، رضا؛ حقوق اداری، تهران، میزان، 1381، چاپ سوم، ص 110.

3- انصاری، ولی‌ا...؛ کلیات حقوق اداری، تهران، میزان، 1374، چاپ اول، ص 186.

مسئولیت حقوقدان، مشارکت درسرنوشت سیاسی است

به گزارش خبرنگارحقوقی ایرنا، امیر حسین آبادی عصر دوشنبه هشتم خردادماه در همایش وکلا و حقوقدانان حامیان حسن روحانی در دانشگاه تربیت مدرس، افزود: انتخابات بسیارخوبی در کشور برگزار و مردم رشد خود را به معنای واقعی نشان دادند و آگاهی خود را در انتخابات به اثبات رساندند.
وی با اشاره به سرمقاله نشریه لوموند، اظهار کرد: وقتی این نشریه در قلب اروپا سرمقاله می نویسد که در ایران نه بلژیک و سوئیس درعین نیاز مالی، آزادی را به دریافت یارانه ترجیح دادند، این برای ما افتخار است و این ملت استحقاق یک حکومت و یک دولت شایسته را دارد.
رئیس کانون وکلای دادگستری مرکز افزود: به رئیس دولت دوازدهم با تبریک انتخاب مجدد برای سمت ریاست جمهوری عرض کردم این رای قاطع ملت پشتوانه محکمی برای دولت است تا خواسته های مردم را انجام دهد.
وی ابراز امیدواری کرد، دولت دوازدهم خواسته های به حق مردم را به ثمر برساند و حقوقدانان هم به کمک خود به دولت ادامه دهند.
حسین آبادی با تاکید براینکه وکلا و حقوقدانان نباید درسرنوشت کشور و امور سیاسی بی تفاوت باشند، گفت: برخی نسبت به این موضوع اعتراض دارند درحالیکه سه دوره رییس کانون وکلا سناتور بوده است و باید ادامه این وضعیت را حقوقدانان تداوم دهند و با دولت همکاری و هماهنگی داشته باشند.
وی با بیان اینکه ازحقوقدان در این زمینه ها توقع و انتظار می رود کمک کننده دولت باشد و کار حقوقدان مسائل اجتماعی و سیاسی است ، ادامه داد: وکلای دادگستری در پاکستان کشته می دهند و نسبت به سرنوشت مملکت خود بی تفاوت نیستند؛ ما هم باید مسئولیت داشته باشیم و مسئولیت حقوقدان بودن دخالت در مسایل اجتماعی و مشارکت در سرنوشت سیاسی کشور است.
حسین آبادی با بیان اینکه همکاری به معنای وزیر شدن نیست ، افزود: اگر حقوقدانان در زمینه حقوق شهروندی در حد چند نَفَر آموزش دهند کار بزرگی کردند.
انتخابات دوازدهمین دوره ریاست جمهوری 29 اردیبهشت با حضور چهارنامزد درسراسر کشور برگزار شد که در نهایت حجت الاسلام و المسلمین حسن روحانی با کسب 23 میلیون و 549 هزار و 616 رای؛ به عنوان دوازدهمین رئیس جمهوری ایران انتخاب شد.

حقوق کار

حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.

بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.

کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب

رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر و ارتباط کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مهمی است که ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم کارهای تولیدی و همچنین زیادشدن جمعیت و نیروی کار، در سال های اخیر افزایش یافته است، به‌طوری که باعث شده حقوق کار از حوزه حقوق خصوصی جدا شده و امروزه از مباحث حقوق عمومی بوده و مورد حمایت دولتها می‌باشد. با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود می آید. در این واژه ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از کارگر، کارفرما و قرارداد کار ارائه می‌گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف معرفی می‌شوند.

کارگر:

کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. تمامی افرادی که مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، کارگر محسوب می شوند.

کارفرما:

کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند.

کارگاه:

کارگاه نیز محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.

قرارداد کار:

برای شروع ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای کارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، چگونگی کار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.

مراجع حل اختلاف:

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند. صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما با اداره کاری است، که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار می دهد.

پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارک معتبر ارائه کنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره کار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به کارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می کنند. پس از صدور رأی از سوی هیات تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می‌توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند. هیات حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.

در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است.

اجرای حکم:

دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر این که آرای صادر شده از سوی دادگاه‌های دادگستری را اجرا می کند، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده‌اند را نیز اجرا می‌نماید. اجرائیه در دادگستری صادر و به کارگر یا کارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حکم به بازگشت کارگر به کارگاه و از سرگیری فعالیت های او داده شده باشد، کارفرما باید ظرف 10 روز پس از دریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی کند و اگر ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد، ظرف یک ماه مطالبات کارگر را پرداخت نماید.

منابع:

1-عراقی، سید عزت ا...؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386،چاپ هفتم، ص111-150.

2- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار و نحوه رسیدگی به شکایت، تهران، انتشارات بهنامی، 1381، ص120-160.

3-قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

سازمان بین المللی کار

عواملی که به ایجاد حقوق کار و تصویب قوانین کار در داخل کشورها منجر شد، انگیزه‌ای برای پدید آمدن ملاک‌های جهانی درباره مسائل کار شد انقلاب صنعتی و ظهور ماشینیسم روستائیان را به شهرها و مراکز صنعتی کشاند این گروه انبوه که در جستجوی کار بودند به مقتضای فلسفۀ رایج آنزمان یعنی نظام آزادی اقتصادی بوسیلۀ هیچ قانونی حمایت نمی‌شدند زیرا فرض بر این بود که از اراده‌ای «آزاد» برخوردار بودند.[1] تا آن که «سازمان بین المللی کار (I.L.O)» به دنبال کوشش‌های فردی و جمعی گوناگون، در پایان جنگ جهانی اول و ضمن عهدنامه صلح ورسای (معروف به معاهده ورسای) در سال 1919 میلادی تأسیس گردید و به عنوان مؤسسه‌ای وابسته به جامعه ملل قلمداد شد. سازمان بین المللی کار به همراه جامعه ملل به وجود آمد، اما پس از انحلال جامعه ملل در سال 1946 میلادی به سازمان ملل متحد ملحق گردید. مقر این سازمان در ژنو در کشور سوئیس قرار دارد.[2]

سازمان بین المللی کار،دارای سه ارگان اساسی است که عبارتند از:

1) کنفرانس بین المللی کار

مهم‌ترین رکن سازمان است.

2) هیات مدیره

ارگان اصلی اجرایی سازمان می‌باشد.

3) دفتر بین المللی کار

مأمور اجرای تصمیمات کنفرانس هیأت مدیره دفتر بین المللی کار می‌باشد.

البته علاوه بر این سه رکن چندین کمیسیون سازمان مذکور را در انجام وظایفش کمک می‌کنند.[3]

اجلاس سازمان سالانه با حضور نمایندگان دولت‌ها، کارفرمایان و کارگران تشکیل می‌شود. تصمیمات سازمان در قالب صدور مقاوله نامه و توصیه نامه صورت می‌پذیرد. متن مقاوله نامه به دولت‌های عضو ابلاغ می‌گردد، تا مدت یکسال الی یکسال و نیم برای تصویب و یا رد به پارلمان‌های خود ابلاغ نمایند. بدیهی است در صورت تصویب، مراتب به سازمان انعکاس یافته. و دولت مذکور به مقاوله نامه‌ها خواهد پیوست. در غیر این صورت دولت مزبور دلایل و یا موانع عدم تصویب را به اطلاع دفتر بین المللی کار می‌رساند. همچنین توصیه‌نامه‌ها که واجد قدرت اجرایی ضعیف‌تری است به دولت‌های عضو ابلاغ می‌شود تا راهنمای قوه مقننه در جهت اعتلای حقوق کارگران باشد. گر چه نام دولتی که در خصوص اجرای مفاد مقاوله نامه‌ها قصور داشته است در لیست مخصوصی درج می‌گردد ولی در مجموع باید اذعان داشت که تنها ضمانت اجرای مقاوله‌نامه و نیز توصیه نامه‌ها حفظ وجاهت سیاسی و موقعیت بین المللی کشورهای عضو می‌باشد. بنابراین عدم اجرای آنها بمانند تعهدات دولت‌های اتحادیه‌های اقتصادی و سیاسی از قبیل اتحادیه اروپا نمی‌باشد بلکه فاقد ضمانت‌های حقوقی و قضایی است.[4]

1) کنفرانس بین المللی کار

این کنفرانس، مهم‌ترین ارگان سازمان بین المللی کار است که وظایف مهم ذیل را بر عهده دارد: خطوط اساسی سیاست اجتماعی و سیاست‌های شغلی و کارگری را در سطح جهانی مورد بررسی قرار می‌دهد و تصمیماتی به اشکال مختلف مقاوله نامه‌، عهدنامه و توصیه نامه تصویب و منتشر نموده و بر اجرای آن‌ها نظارت می‌نماید. از دیگر وظایف کنفرانس پذیرش اعضای جدید و تصویب بودجه سازمان بین المللی کار است.

در حقیقت این رکن سازمان بین المللی کار در حکم قوه مقننه است که مقرراتی را برای همانند کردن شرایط کار کارگران در سطح جهانی به تصویب می‌رساند. تقریباً تمامی کشورهای عضو سازمان ملل، عضو این سازمان هستند.

اعضاء این کنفرانس را هیئت‌های نمایندگی کشورها که هر کشور دارای چهار نماینده می‌باشد، تشکیل می‌دهند. از چهار نماینده کشورها، دو نماینده از طرف دولت معرفی می‌شود و یک نماینده از طرف کارگران و یک نماینده از طرف کارفرمایان تعیین و معرفی می‌شود. در کنار این نمایندگان عده‌ای به عنوان مشاور که حق رأی ندارند، می‌توانند در کنفرانس شرکت کنند.

تصمیمات کنفرانس بین المللی کار با اکثریت دو سوم آرای نمایندگان حاضر اتخاذ می‌شود و هر یک از چهار نماینده عضو هیأت نمایندگی یک کشور، یک رأی و در مجموع چهار رأی دارد.[5]

2) هیات مدیره

هیأت مدیره در سال سه یا چهار مرتبه تشکیل جلسه می‌دهد و مسؤولیت مهمی در هماهنگ نمودن فعالیت سازمان را در همه زمینه‌ها به عهده دارد. دارای 56 عضو است و مدت نمایندگی اعضائ هیأت مدیره سه سال است؛ از تعداد یاد شده، 28 نفر از نمایندگان دولت‌ها، 14 نفر از نمایندگان کارگران کشورها و 14 نفر دیگر از میان نمایندگان کارفرمایات کشورها تعیین می‌شوند. از میان 28 نفر نمایندگان دولت‌ها 10 نفر آن نمایندگان کشورهای صنعتی و بقیۀ اعضاء یعنی 18 نفر از نمایندگان دیگر دولت‌ها برای عضویت در هیأت مدیره سازمان انتخاب می‌شوند.

وظیفه هیأت مدیره، تعیین دستور کار برای کنفرانس بین المللی کار و مراقبت از قراردادهای بین المللی راجع به کار و اجرای مصوبات کنفرانس بین المللی کار و نیز رسیدگی به شکایت اشخاص ذی نفع نسبت به عدم اجرای این مصوبات و تنظیم بودجه سالانه سازمان بین المللی کار می‌باشد. رئیس هیأت مدیره سازمان، از بین نمایندگان دولت‌ها و نائب رئیس‌ها هر یک از میان نمایندگان دو گروه کارگر و کارفرما انتخاب می‌شوند.[6]

3) دفتر بین المللی کار

پیشینه دفتر بین المللی کار به سال 1901 یعنی هجده سال قبل از تأسیس سازمان بین المللی کار برمی‌گردد. در واقع دبیرخانه دائمی سازمان بین المللی کار هست و تحت نظارت هیأت مدیره کار می‌کند و مدیر کل منتخب هیأت مدیره آن را اداره می‌کند و مدیر کل دفتر بین المللی کار از طرف هیئت مدیره انتخاب و در هیئت مزبور دستورات لازم را جهت هر چه بهتر اداره کردن دفتر دریافت می‌کند و در برابر آن مسؤول است. محل دائمی دفتر بین المللی کار در ژنو، در کشورهای سوئیس است و کارمندان آن از میان ملت‌های مختلف انتخاب می‌شوند.[7]

لازم به ذکر است کشور ایران از سال 1921 میلادی با تصویب مجلس وقت، با عضویت ایران در جامعه ملل، اقدام به اعزام نماینده به کنفرانس بین المللی کار نموده است و تا به حال به مقاوله نامه‌های متعددی پیوسته است.

4) صلاحیت سازمان بین المللی کار

با اعلام نظر دیوان دائمی دادگستری بین المللی، بویژه با صدور اعلامیه فیلادلفیا در سال 1944 و در دوران جدید حیات سازمان بین المللی کار بعد از جنگ جهانی دوم دیگر تردیدی در مورد صلاحیت سازمان باقی نماند و امروزه چنانکه مطالعه مصوبه‌های سازمان بین المللی کار نشان می‌دهد، سازمان مذکور در تمامی مسائل مربوط به کار چه از طریق تصویب مقاوله نامه‌ها و توصیه نامه‌ها و چه از طریق کمکهای فنی و غیره بصورت بزرگترین مرجع جهانی درآمده است، سرنوشت کسانی که کار می‌کنند اعم از کارگر، کارمند، کشاورز چه در بخش خصوصی یا عمومی حتی افرادی که مستقلاً کار می‌کنند یا بیکار شده‌اند، کارگران مهاجر یا آنهائیکه بالفعل شاغل نیستند همه و همه مورد توجه و در قلمرو سازمان بین المللی کار است با توجه به مطالب فوق می‌توان بدست آورد که این سازمان ضمن توسعۀ خود، بصورت هماهنگ کننده بزرگ سیاست اجتماعی در سطح جهانی جلوه‌گری می‌کند.[8]

نویسنده : داریوش سعادتی لیلان , محسن طالبي

منابع:

[1] . عراقی، سید عزت الله؛ حقوق بین المللی کار، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، ج 1، 1367، ص 27.

[2] . موحدیان، غلامرضا؛ حقوق کار، تهران، فکر سازان، 1385، ص 41.

[3] . رنجبری، ابوالفضل؛ حقوق کار، تهران، انتشارات مجد، 1386، چاپ ششم، ص 38.

[4] . براتی نیا، محمود؛ دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران، فکر سازان، 1382، چاپ اول، ص 72 و 71.

[5] . عراقی سید عزت الله، حقوق بین المللی کار، همان، ج 1، ص 101 و 100.

[6] . اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار، تهران، بهنامی، 1386، ص 51.

[7] . همان، ص 52.

[8] . عراقی سید عزت الله، حقوق بین المللی کار، همان، ج1، ص 66.

 

هیات تشخیص اداره کار

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در صورت عدم سازش بین طرفین، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف طبق ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر آن درهیات حل اختلاف می‌باشد و منوط به ارائه دادخواست است که باید حاوی موارد زیر باشد:

۱) نـام، ‌نـام خـانـوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوع شغل و میزان و سابقه کار در کارگاه؛

۲) نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده؛

۳) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد؛

۴) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی تحویل و با قید تاریخ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد و وقت رسیدگی به طرفین ابلاغ شود.

اعضای هیات تشخیص:

طبق ماده ۱۵۸ قانون کار، هیات تشخیص از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

۱) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی؛

۲) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای

اسلا‌می‌کاراستان؛

۳)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.

جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی، برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود.

هـیـات تشخیص اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها می‌رساند. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال بر تادیه حقوق مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده ۱۵آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب۳۰/۱۰/ ۱۳۸۰).

تصمیمات هیات

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد نمود چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای هیات شامل موارد زیر می باشد:

۱) مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای

۲) نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.

۳)موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل راجع به هر یک از آنها

4)مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.

5)قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.

سازش

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و طبق نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره ۲ ماده ۲۹ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند.

پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند، هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می‌کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.

نویسنده : شعبانعلی جباری

منابع:

1-عراقی، سید عزت ا...؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386،چاپ هفتم، ص20.

2- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار و نحوه رسیدگی به شکایت، تهران، انتشارات بهنامی، 1381، ص120-160.

3-قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

قراردادکار

در حقوق ایران، قبل از پیدایش قانون کار، مقررات حقوق مدنی، بر روابط کار حاکم بود و روابط کارگر و کارفرما مشمول مقررات حقوق مدنی و عقد اجاره اشخاص قرار داشت.

تا آن که قانون کار «قراردادکار» را تأسیس کرد؛ اصطلاح جدیدی که امروزه در حقوق کار، همه کشورها به کار می‌رود.

قراردادکار یکی از تأسیس‌های مهم حقوقی در حقوق کار به شمار می‌رود که شرایط کار و اختیار و اراده طرفین را با توجه به قانون کار تعیین و محدود می‌نماید.

ایجاد رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما همانند دیگر قراردادها مستلزم توافق دو اراده است و یکی از اساسی‌ترین اصولی که بر اراده افراد از جمله کارگر و کارفرما، حاکم است، اصل آزادی اراده است. آزادی اراده اقتضا می‌کند افراد جامعه در تنظیم رفتارها و روابط حقوقی خود از آزادی عمل برخوردار باشند؛ امّا در مواردی مانند رابطه کارگر و کارفرما به دلیل ضعف یکی از طرفین و عدم توازن و نابرابری قدرت دو طرف، استقلال و آزادی اراده طرف ضعیف حفظ نمی‌شود. بنابراین در جهت تعدیل این وضع و رسیدن به عدالت اجتماعی دولت ناگزیز است در روابط میان کارگر و کارفرما دخالت نموده و با تنظیم مقرراتی نقش حمایتی خود را از طرف ضعیف قرارداد، بر عهده بگیرد.

بنابراین قراردادکار را نباید با قواعد عمومی قراردادها در حقوق خصوصی یا مقررات قراردادهای دولتی در حقوق عمومی و اداری مورد بررسی و تطبیق قرار داد زیرا قرارداد کار، دارای شرایط و ویژگی‌هایی است که چه بسا در حقوق خصوصی موجب بطلان یا غیر نافذ شدن عقد می‌شود یا احکامی که در حقوق مدنی نظیر ندارد مانند برخی مقررات تعلیق قراردادکار.

نکته دیگر اینکه: تسهیلات و حمایت‌هایی که دولت در ضمن مقررات قانون کار جهت حمایت از طرف ضعیف قراردادکار (و با نگاه حمایتی از کارگر) وضع کرده است؛ این حمایت‌ها از قبیل دستمزد ایام تعطیل، تأمین بهداشت و تمهیدات ایمنی مربوط به حفظ کارگر از خطرات ناشی از محیط کارگاه و نیز تأمین اجتماعی و درمان افراد از کار افتاده و بازنشسته تنها شامل افرادی می‌شود که کار خود را در قبال دریافت مزد و به تبع درخواست دیگری انجام دهند.

به عبارت دیگر تنها کسانی از این مزایا بهره‌مند هستند که مشمول مقررات قانون کار باشند و کارگرانی که مشمول مقررات دیگر مانند قانون مدنی یا قانون استخدام کشوری هستند، تابع مقررات مربوطه خود خواهند بود.

تعریف قرارداد کار:

قراردادکار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد

بنابراین قراردادکار، از جمله قراردادهای رضایی است که انعقاد آن نیازی به تشریفات خاص ندارد. به استناد ماده 8 قانون کار،شرایط مقرر در قانون کار، جنبه حداقلی دارند و مزایا و شرایط قراردادکار به هیچ وجه نمی‌تواند از حداقل مقرر در قانون کار کمتر باشد. مادۀ 9 قانون کار ، شرایط اساسی صحت قراردادکار را اعلام کرده است که عبارت است از مشروعیت مورد قرارداد، معین بود موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرّف اموال کار موردنظر.

به موجب ماده 10 قانون کار،مندرجات قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

1) نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛

2) حقوق یا مزد و لواحق آن؛

3) ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛

4) محل کار؛

5) تاریخ انعقاد قرارداد؛

6) مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد؛

7) موارد دیگری که عرف شغل یا محل ایجایب نماید.

منابع:

1-موحدیان، غلامرضا؛ حقوق کار علمی،کاربردی، تهران، فکرسازان، 1381، چاپ اول، ص 95-70.

2-براتی‌نیا، محمود؛ دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران، فکرسازان، 1382، چاپ اوّل، ص 75.

3- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار، تهران، بهنامی، 1381، چاپ دوم، ص 85.

4- عراقی، عزّت‌الله؛ حقوق کار(1)، تهران، سمت، 1381، چاپ اوّل، ص 149.

5-رنجبری، ابوالفضل؛ حقوق کار، تهران، مجد، 1377، چاپ اوّل، ص 71.

ویژگیهای حقوق کار

به دلیل تحولاتی که در قرن 15 تا20 در جهان به وجود آمد و به دنبال رخدادهای مهمی مانند انقلاب صنعتی و تحولات پس از آن، انقلاباتی به وقع پیوست که منجر به نابودی نظام اجتماعی – اقتصادی فئودالیته (ارباب رعیتی) وایجاد جوامع سرمایه داری شد و ازآن به بعد سرمایه داری برای تثبیت خود و گسترش بهره‌وری و کسب سود هرچه بیشتر در زمان هرچه کوتاه ‌تر از راه‌های گوناگون، استثمار کارگران‌ را شدت بخشید و کارگران نیزبرای مقابله بااین شدت روزافزون استثمار، راه مبارزات بهبود خواهانه را درپیش گرفتند. در ادامه مبارزاتِ کارگران برای بهبود شرایط زندگی، امتیازاتی به سود کارگران به رسمیت شناخته شد که مجموعه این امتیازات به پیدایش حقوق کار انجامید.[1]

مهمترین ویژگی های حقوق کار

1-ویژگی تابعیت در کار:

مفهوم تابعیت در حقوق کار عبارت از این است که انسان برای دیگری و به سود دیگری آن را انجام می‌دهد آن‌که کار را انجام میدهد کارگر و آنکه کاربرای او و به ‌سود او انجام می‌گیرد کارفرما نامیده می‌شود.

2-ویژگی نظم عمومی:

حقوق کار در بیشتر موارد مبتنی بر نظم عمومی است، نظم عمومی در مواردی به هیچ‌وجه شامل توافقات انفرادی و دسته جمعی نمی‌شود و هیچ سازمان کارفرمایی وگارگری نمی‌توانند برسر تحول یا تغییر آن به توافق برسند نمونه این موارد درقانون آمده است مثل کار کردن کودک ممنوع است و یا وادار کردن کسی به کار اجباری ممنوع است . نظیر این موارد را نظم عمومی کلاسیک نامیده اند.

در حقوق کار، نظم عمومی مسیر یک طرفه دارد. یعنی فقط به کارفرما به نحو مطلق تحمیل می‌شود و عدول از آن در جهت منافع کارفرما و ضرر کارگر، حتی اگر با توافق کارگر هم باشد، امکان پذیر نیست. ولی در مسیر مقابل به نفع کارگر قابل تغییر است. دلیل این امر در تفاوت جایگاه کارگران و کارفرمایان در عرصه تولید و اختلاف فاحش بین سهم هریک از آنان از ارزش اضافی است و به این دلیل که کارگر در روابط کار طرف ضعیف رابطه است و تناسب قوای بین طرفین، همواره به سود کارفرما است در نتیجه حقوق کار جنبه حمایتی دارد و تحول و تغییر در حقوق کار یک طرفه است؛ با این توضیح که نظم عمومی درحقوق کار، شامل حداقل‌ها و حداکثر هایی است که در قانون و مقررات دولتی ذکر شده است و کارفرما نمی‌تواند حتی با موافقت کارگر از طریق قرارداد های انفرادی یا پیمان های دسته جمعی آن حداقل‌ها را کاهش دهد و بر آن حداکثرها بیفزاید ولی همواره مذاکره برای افزایش حداقل‌ها و کاستن ار حداکثرها در جهت منافع کارگر مجاز است[2]. مانند افرایش مرخصی سالانه ار 12روز به 24 روز و یا کاهش ساعت کار از 48 ساعت در هفته به 44ساعت.

3-ویژگی وابستگی به اتفاقات:

حقوق کار همواره براثر اتفاقات، ممکن است تغییر یابد این اتفاقات می‌تواند یک رویداد اجتماعی مانند انقلابات یا جنگ و شرایط حاصل از آن و یا تغییراتی که براثر توسعه اقتصادی و بروز امکانات ناشی ار آن مانند رشد سریع تکنولوژی باشد که موجب می شود قوانین کار یا پاره ای از موارد آن تغییر یابد .

4-چندگونه بودن مقررات:

کار در دریا و کشتیرانی و دریا نوردی، کار در معادن، کار در جنگل ها و مناطق خاص جغرافیایی، کار درمحیط های ویژه مثل بیمارستان ها، هرکدام ویژگی خاص خود را دارد و مقررات خاص خود را می طلبد امروزه درباره هریک از این عرصه ها، مقاوله‌نامه هایی ازسوی سازمان بین المللی کار به تصویب رسیده است که نشان دهنده تفاوت های هریک از این عرصه ها با سایرین است و به دلیل همین تفاوت ها در برخی کشور ها چند قانون کار وجود دارد. در ایران قانون کار در بخش های تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی از یک قانون تبعیت می کند.

5-ویژگی یکنواختی حقوق کار:

پس از تشکیل سازمان جهانی کار و تحت تاثیر مبارزات کارگران در سازمان های کارگری جهانی، پاره ای از موازین و مقررات حقوق کار، خصلت بین المللی یافت، و حقوق کار بین الملل به وجود آمد از آن پس موارین و قوانینی در جهان استاندارد شدن این قوانین و مقررات در قالب کنوانسیون ها (اعم ار مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها ) به حقوق کار در جهان، خصلت یکنواخت داده‌اند و برخی از آن‌ها در قالب مقاوله نامه‌های 8گانه برای دولت های عضو و غیر عضو لازم الاجرا است. در حال حاضر صدها مقاوله نامه بین المللی کار از سال 1919 میلادی تا کنون درسازمان جهانی کار به تصویب رسیده است که خصلت یکنواختی به حقوق کار داده است.

نتیجه گیری:

قواعد و مقررات کار باید دارای ویژگی هایی خاص باشد، به این معنی که اصولاً نتواند برخلاف آن بین طرف های قرارداد، تراضی ایجاد شود؛ قواعد و مقررات کار آنچنان وابسته به نظم عمومی است که نقض آن در واقع نقض نظم عمومی است. همچنین در این قواعد و مقررات باید حقوق بنیادین کارگران رعایت شود . براین مبنا شاید بتوان ویژگی های قواعد و مقررات کار را به سه دسته مهم زیر تقسیم کرد؛[3]

1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .

2- مرتبط بودن با نظم عمومی .

3- رعایت حقوق بینادین کارگران .

نویسنده : شعبانعلی جباری

منابع:

[1] - عراقی، سید عزت ا...؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386، چاپ هفتم، ص20.

[2] - کاتوزیان، ناصر؛ مقدمه علم حقوق، تهران، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران ، 1350، ص 118 .

[3]- عراقی، سیدعزت الله؛ جزوه حقوق کار، انتشارات دانشکده حقوق و علوم سیاسی، 71- 1370، صص 30- 26.

کارگاه

کارگاه در لغت به معنای کارخانه، محل کار،[1] و در اصطلاح حقوق: منظور از کارگاه، سازمانی است که برابر طرح پیش بینی شده به طور دائم مقداری وسایل مادی و انسانی را برای انجام یک فعالیت اقتصادی و به منظور ارضاء حوائج مراجعان خود به کار می‌گیرد. کارگاه لازم نیست همیشه عنوان تجاری و شخصیت حقوقی داشته باشد؛ مانند کارگاهی که یک دانشگاه برای چاپ کتاب‌ها تأسیس می‌نماید.[2]

از آنجا که مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگاه‌ها را مکلف به تبعیت از این قانون نموده است، بنابر این شناخت کارگاه و تمایز آن از نهادهای دیگر و نیز شرایط و امکانات لازم جهت تشکیل کارگاه ضروری است.

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل: مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، اماکن عمومی و امثال آن». (مفاد ماده 4 قانون کار)

«کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند از قبیل نمازخانه، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، آموزشگاه حرفه‌ای، کلاس‌های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه، وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آن‌ها جزء کارگاه می‌باشند».

شرایط و امکانات لازم جهت تشکیل کارگاه

اول: سرمایه

که متشکل از ابزار کار و مواد اولیه؛

دوم: نیروی کار

که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد؛

سوم: مدیریت

که به دستور و نظارت او نیروی کار، فعالیت تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و غیره را عهده‌دار است. اینکه مدیریت از عوامل تشکیل کارگاه محسوب شده یعنی، این است که: برای هماهنگی بین کار و سرمایه ایجاد شود، باید برنامه کار تهیه شود و مقرراتی برای ادارۀ کارگاه وضع و ایجاد و اجرا شود. برنامه ریزی و تعیین خط مشی برای کارگاه و نظارت بر حسن اجرای مقررات کارگاه را اعمال مدیریت می‌گویند که توسط کارفرما اعمال می شود.[3]

قانون کار در تعریف کارگاه، تکیه خود را بیشتر بر «محل» قرار داده است و به مجموعه عوامل سازنده آن اشاره‌ای نمی‌کند.[4] مسأله این است که در مواردی که کارگاه، از اجزاء روابط کارگری و کارفرمایی است آیا کارگاه دارای شخصیتی مستقل است؟

اگر کارگاه را صرفاً جزئی از دارایی کارفرما و حیات آن را قائم به شخص او بدانیم، با هر گونه تغییر در وضع حقوقی کارگاه مثل نقل و انتقال آن، کلیه تعهدات موجود در کارگاه نیز با کارفرما منتقل شده و کارفرمای جدید در قبال کارگران و تعهدات کارفرمای سابق مسئولیتی نداشته و کارگران برای مطالبات خود باید علیه کارفرمای سابق طرح دعوی نمایند و بدیهی است در چنین حالتی عدم دسترسی به کارفرمای سابق، موجب تضییع حقوق کارگران خواهد شد.

طبق قانون کار سابق (مصوب 1337) کارگاه جزئی از دارایی کارفرما و قائم به شخص او قلمداد می‌شد؛ اما ماده 12 قانون کار مصوب 1369 مفهوم نسبی کارگاه و شخصیت مستقل آن از کارفرما را صراحتاً مورد شناسایی قرار داده است. بنابراین با انتقال کارگاه و یا تغییر کارفرما، رابطه کارگران با کارگاه و کارفرما قطع نشده و کارفرما نمی‌تواند بدان سبب که در استخدام کارگر نقشی نداشته و طرف قرارداد نبوده است، به کار او خاتمه دهد.[5]

چهارم: وجود محل

استقرار سرمایه و نیروی انسانی جهت انجام کار، نیاز به محل دارد که محل حتماً نباید ساختمان باشد، بلکه یک اتومبیل، کامیون یا کشتی یا هواپیما یا معادن می‌تواند محلب برای کارگاه محسوب شود و نیاز نیست کارفرما مالک محل کارگاه باشد همین که کارفرما سرمایه اولیه ابزار کار و مواد اوّلیه و ماشین آلات کار را مهیا نماید کافی است.[6]

«هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌ای دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق و کارفرمای سابق خواهد بود» (مفاد ماده 12 قانون کار)

ماده 4 قانون کار در ادامه، ضابطه تشخیص کارگاه را بیان می‌کند که اماکنی که به اقتضای کار ایجاد شود یعنی طبیعت کاری که در کارگاه انجام می‌شود، موجب تأسیس اماکنی شود به موجب قانون به کارگاه ملحق بوده و مشمول ضوابط آن می‌باشد. قانون گذار در این ماده برخی از مصادیق مهم را شمارش کرده است و این شمارش با قید «از قبیل» بیان شده و جنبه حصری ندارد و بالاخره در فصل هشتم قانون کار تحت عنوان «خدمات رفاهی کارگران» در طی مواد 147 الی 156 ضوابط حاکم بر این اماکن و شرایط آن‌ها را مقرر نموده است.

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب

کارفرما

کارفرما در لغت به معنای صاحب‌کار، صاحب‌ کارخانه، آن که به کاری فرمان دهد و نیز کسی که دستور کار بدهد، آمده است و در مقابل کارگر می‌باشد. در اصطلاح حقوقی نیز کارفرما کسی است که دیگری را اجیر کند تا به دستور وی کاری معین را انجام دهد.

تعیین کارفرما، به ویژه هنگام شکایت کارگر اهمیت به سزایی پیدا می‌کند؛ زیرا ممکن است کارگر در اثر تشخیص نادرست، مشخصات درستی از کارفرما به مراجع ذی‌صلاح ارائه ندهد و به جای این که حق خود را از کارفرمای واقعی مطالبه کند، انگشت اتهام به سوی مدیر کارگاه یا پیمان‌کار دراز نماید و در نتیجه قادر نباشد که حق خود را از طریق صحیح و قانونی به دست آورد و این خطا در مواردی که کارفرما شخص حقوقی است، فراوان دیده می‌شود.

از دیدگاه حقوقی، کارفرما شخصی است که طرف قرارداد کار یا رابطه کارگری و کارفرمایی است و به این اعتبار، تعهدهایی را در برابر کارگر برعهده می‌گیرد که سرمایه و دارایی او تضمینی برای اجرای این تعهدهاست. کارفرما می‌تواند یک فرد باشد و یا یک شخص حقوقی.

«کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسؤلان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسؤول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است». (مفاد ماده3 قانون کار)

از این تعریف دو نکته به دست می آید:

1) هرگاه کارفرمایان اشخاص حقیقی متعدد باشد و رابطه آن‌ها با یکدیگر براساس شراکت مدنی و اجتماع آن‌ها خاصۀ شخصیت حقوقی باشد، در این صورت هر یک از شرکاء به نسبت سهم خود در قبال مطالبه کارگران مسئول است و از لحاظ اداره کارگاه چه به لحاظ جمعی اداره شود یا به صورت مدیر که نماینده کارفرمایان محسوب می‌شود، تعهد هر یک در قبال کارگران موجب تعهد همگی خواهد شد ولو این که بقیه شرکاء این تعهد را تنفیذ نکنند.

2) ممکن است کارگر، به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار کند و ممکن است کارگر مطابق ضوابط کلی و مشخصی که کارفرما معین نموده است، کار کند و در تحت نظارت مستقیم کارفرما نباشد؛ مهم این است که کارگر کار خود را به تبعیت از کارفرما انجام دهد و کارش به حساب کارفرما باشد.

منابع:

1) عمید، حسن؛ فرهنگ فارسی عمید، تهران، امیرکبیر، 1380، چاپ بیست ‌و دوم، ص 955.

2) جعفری لنگرودی، محمدجعفر؛ مبسوط در ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج دانش، 1378، چاپ اول، ج 4،ص 2988.

3) رنجبری، ابوالفضل؛ تهران، مجد، 1377، چاپ اول، ص 61.

4) عراقی، عزت‌الله؛ حقوق کار (1)، تهران، سمت، 1381، چاپ اول، ص 121.

5) اباذری فومشی، منصور؛ تهران، انتشارات بهنامی، 1381، چاپ دوم، ص 80-78.

اجرای مجازات‌های جایگزین حبس با پابند الكترونيكي

رییس سازمان زندان‌ها، گفت: قانون آیین دادرسی کیفری، فرصت‌های جدیدی را پیش روی ما قرار داده، اما هنوز زیرساخت‌های اجرای این فرصت‌ها فراهم نشده است.
دکتر اصغر جهانگیر در همایش کارگروه آموزشی سامانه نظارت و مراقبت الکترونیکی زندانیان، با اشاره به مشکلات پیش روی زندانبانی در کشور، اظهارکرد: اگرچه قانون آیین‌دادرسی کیفری فرصت‌های جدیدی را پیش روی ما قرار داده است، اما هنوز زیرساخت‌های اجرای این فرصت‌ها فراهم نشده است، با این حال سیستم زندانبانی به کار خود ادامه می‌دهد.
رییس سازمان زندان‌ها با اعلام این مطلب که امروز بیشترین تعداد زندانیان براساس شکایت‌های فردی، زندانی شدند، افزود: بسیاری از افراد هم پس از عدم حصول نتیجه در جریان دادرسی و دادگستری به خصوص در مسائل مالی، به دنبال زندانی کردن افراد هستند؛ برخی از افراد هم پس از زندانی شدن، برائت گرفته و آزاد می‌شوند. در فرآیندهایی که از مرحله تعقیب، محکومیت و اجرای حکم وجود دارد، افرادی بی‌گناه شناخته شده و تبریه می‌شوند، به همین دلیل نباید افراد به این شکل از ابتدا وارد زندان شوند.
جهانگیر به فرآیندهای طولانی رسیدگی به پرونده‌های قضایی اشاره و تصریح کرد: علی‌رغم تمام تلاش‌ها در این حوزه، هنوز با اطاله دادرسی مواجهیم و افرادی که با این عنوان زندانی می‌شوند، افراد بلاتکلیف محسوب می‌شوند. این فرآیند‌های ناقص و دارای اشکال ما را بر این داشت تا راه‌های جایگزین را دنبال کنیم.
 رییس سازمان زندان‌ها به مجازات‌های جایگزین حبس اشاره و تصریح کرد: در همین زمینه اجرای طرح پابندهای الکترونیک مطرح شد که به دلیل برخی اشکالات، اجرای آن تا به امروز به تعویق افتاد.

کارگر

کارگر در لغت به معنای کار کننده و کسی که در کارخانه یا کارگاه کار می‌کند و مزد می‌گیرد به کار می‌رود، و در مقابل کارفرما قرار دارد.[1]

در اصطلاح حقوقی نیز از معنای لغوی خود دور نگشته است و در حقوق منظور از کارگر، کسی است که در برابر کار مزد می‌گیرد و بین او و مزد دهنده رابطه علیت می‌باشد.[2]

مطابق مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگران مشمول قانون کار هستند و مکلف به تبعیت از آن می‌باشند، بنابراین شناخت مفهوم مورد نظر قانون کار از واژه «کارگر» ضروری است؛ زیرا حقوق و تکلیفی که قانون کار بر له یا علیه کارگر مقرر نموده است، ناظر به مفهومی است که خود قانون کار از کارگر در نظر داشته است.

بنابر موادّ 466، 467 و 512 و 513 قانون مدنی می‌توان گفت که؛ کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود تملیک می‌نماید. این تعریف شامل هر کسی می‌شود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله می‌کند، کاری را که انجام می‌دهد، خواه یدی باشد یا فکری و یا خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد و یا تحت تبعیت و نظارت دیگری کار کند. اما تعریفی که قانون کار ارائه داده است چند نکته قابل توجه دارد.[3]

ماده 2 قانون کار مقرر می دارد:

«کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.»

با تأمل در تعریفی که قانون کار از کارگر ارائه داده است، چند نکته قابل توجه است:

1. واژه «کسی» در ماده 2 قانون کار دلالت به شخص حقیقی دارد و شامل شخص حقوقی نمی‌شود؛ پس شخص حقوقی از نظر قانون کار، کارگر محسوب نمی‌شود.

2. قید «به هر عنوان» نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است؛ شامل همه کسانی می‌شود که کار دستی یا فکری انجام می‌دهند و تبعیت از دیگری (کارفرما) می‌کنند.

3. قید «حق السعین همه آن چه را که به کارگر پرداخت می‌شود؛ از مزد تا پاداش یا مسکن و وجه نقدی و غیره را شامل می‌گردد. پس، دیگر کارفرما به بهانۀ‌ اینکه کارگر، خود سهم سود و سایر مزایا را دریافت می‌کند نمی‌تواند او را در موقعی که از کار اخراج می‌کند، با این بهانه که از همه مزایا استفاده کرده، دیگر حق و حقوق به او تعلق نمی‌گیرد یا اینکه از شمول تعریف کارگر با پرداخت چنین مزایایی خارج است. با این همه به نظر می‌رسد ایرادی به ماده 2 قانون کار وارد باشد؛ زیرا در این ماده از واژه «درخواست کارفرما» استفاده کرده است و این تعبیر، اگر چه در جهت ارزش نهادن به شخصیت کارگر می‌باشد؛ اما برای بیان تبعیت کارگر ار کارفرما واژه نارسایی است؛ چون که «درخواست» تأکیدی بر الزام انجام کار از ناحیه کارگر ندارد. بنابراین به نظر می‌رسد واژه «دستور» همان گونه که در قانون کار سابق به کار رفته بود، مناسب‌تر باشد.[4]

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب