از کجا بفهمیم شرکت برایمان بیمه رد می کند؟

حق بیمه، مبلغی است که کارفرمایان موظفند بابت بیمه کارکنان خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمایند.

کارفرما همواره مکلف به رد کردن بیمه کارمند یا کارگر مشمول قانون کار می‌باشد. این در حالی است که تخلف از این امر برای کارفرما با ضمانت اجرا همراه خواهد بود. به عبارتی دیگر حق بیمه، مبلغی است که کارفرمایان موظفند بابت بیمه کارکنان خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمایند. مبلغ حق بیمه ٣٠ درصد از دستمزد واقعی بیمه شده می‌باشد که ٢٣درصد آن سهم کارفرما و ٧ درصد سهم بیمه شده است. مسئول پرداخت حق بیمه کارفرماست که در صورت عدم پرداخت بموقع مشمول جریمه خواهد بود. جریمه ماهانه عدم پرداخت مبلغ حق بیمه ٢ درصد می‌باشد و بابت عدم ارسال لیست اسامی کارکنان نیز ١٠ درصد به آن اضافه می‌گردد.

اما می‌توانید برای اطلاع حاصل کردن از این امر که آیا کارفرما برای شما بیمه رد می‌کند یا خیر به آدرس زیر مراجعه نمایید:

https://account.tamin.ir/auth/login

حقوق کار

حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.

بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.

کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب

هیات تشخیص اداره کار

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در صورت عدم سازش بین طرفین، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف طبق ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر آن درهیات حل اختلاف می‌باشد و منوط به ارائه دادخواست است که باید حاوی موارد زیر باشد:

۱) نـام، ‌نـام خـانـوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوع شغل و میزان و سابقه کار در کارگاه؛

۲) نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده؛

۳) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد؛

۴) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی تحویل و با قید تاریخ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد و وقت رسیدگی به طرفین ابلاغ شود.

اعضای هیات تشخیص:

طبق ماده ۱۵۸ قانون کار، هیات تشخیص از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

۱) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی؛

۲) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای

اسلا‌می‌کاراستان؛

۳)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.

جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی، برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود.

هـیـات تشخیص اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها می‌رساند. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال بر تادیه حقوق مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده ۱۵آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب۳۰/۱۰/ ۱۳۸۰).

تصمیمات هیات

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد نمود چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای هیات شامل موارد زیر می باشد:

۱) مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای

۲) نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.

۳)موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل راجع به هر یک از آنها

4)مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.

5)قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.

سازش

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و طبق نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره ۲ ماده ۲۹ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند.

پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند، هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می‌کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.

نویسنده : شعبانعلی جباری

منابع:

1-عراقی، سید عزت ا...؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386،چاپ هفتم، ص20.

2- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار و نحوه رسیدگی به شکایت، تهران، انتشارات بهنامی، 1381، ص120-160.

3-قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

قراردادکار

در حقوق ایران، قبل از پیدایش قانون کار، مقررات حقوق مدنی، بر روابط کار حاکم بود و روابط کارگر و کارفرما مشمول مقررات حقوق مدنی و عقد اجاره اشخاص قرار داشت.

تا آن که قانون کار «قراردادکار» را تأسیس کرد؛ اصطلاح جدیدی که امروزه در حقوق کار، همه کشورها به کار می‌رود.

قراردادکار یکی از تأسیس‌های مهم حقوقی در حقوق کار به شمار می‌رود که شرایط کار و اختیار و اراده طرفین را با توجه به قانون کار تعیین و محدود می‌نماید.

ایجاد رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما همانند دیگر قراردادها مستلزم توافق دو اراده است و یکی از اساسی‌ترین اصولی که بر اراده افراد از جمله کارگر و کارفرما، حاکم است، اصل آزادی اراده است. آزادی اراده اقتضا می‌کند افراد جامعه در تنظیم رفتارها و روابط حقوقی خود از آزادی عمل برخوردار باشند؛ امّا در مواردی مانند رابطه کارگر و کارفرما به دلیل ضعف یکی از طرفین و عدم توازن و نابرابری قدرت دو طرف، استقلال و آزادی اراده طرف ضعیف حفظ نمی‌شود. بنابراین در جهت تعدیل این وضع و رسیدن به عدالت اجتماعی دولت ناگزیز است در روابط میان کارگر و کارفرما دخالت نموده و با تنظیم مقرراتی نقش حمایتی خود را از طرف ضعیف قرارداد، بر عهده بگیرد.

بنابراین قراردادکار را نباید با قواعد عمومی قراردادها در حقوق خصوصی یا مقررات قراردادهای دولتی در حقوق عمومی و اداری مورد بررسی و تطبیق قرار داد زیرا قرارداد کار، دارای شرایط و ویژگی‌هایی است که چه بسا در حقوق خصوصی موجب بطلان یا غیر نافذ شدن عقد می‌شود یا احکامی که در حقوق مدنی نظیر ندارد مانند برخی مقررات تعلیق قراردادکار.

نکته دیگر اینکه: تسهیلات و حمایت‌هایی که دولت در ضمن مقررات قانون کار جهت حمایت از طرف ضعیف قراردادکار (و با نگاه حمایتی از کارگر) وضع کرده است؛ این حمایت‌ها از قبیل دستمزد ایام تعطیل، تأمین بهداشت و تمهیدات ایمنی مربوط به حفظ کارگر از خطرات ناشی از محیط کارگاه و نیز تأمین اجتماعی و درمان افراد از کار افتاده و بازنشسته تنها شامل افرادی می‌شود که کار خود را در قبال دریافت مزد و به تبع درخواست دیگری انجام دهند.

به عبارت دیگر تنها کسانی از این مزایا بهره‌مند هستند که مشمول مقررات قانون کار باشند و کارگرانی که مشمول مقررات دیگر مانند قانون مدنی یا قانون استخدام کشوری هستند، تابع مقررات مربوطه خود خواهند بود.

تعریف قرارداد کار:

قراردادکار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد

بنابراین قراردادکار، از جمله قراردادهای رضایی است که انعقاد آن نیازی به تشریفات خاص ندارد. به استناد ماده 8 قانون کار،شرایط مقرر در قانون کار، جنبه حداقلی دارند و مزایا و شرایط قراردادکار به هیچ وجه نمی‌تواند از حداقل مقرر در قانون کار کمتر باشد. مادۀ 9 قانون کار ، شرایط اساسی صحت قراردادکار را اعلام کرده است که عبارت است از مشروعیت مورد قرارداد، معین بود موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرّف اموال کار موردنظر.

به موجب ماده 10 قانون کار،مندرجات قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

1) نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛

2) حقوق یا مزد و لواحق آن؛

3) ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛

4) محل کار؛

5) تاریخ انعقاد قرارداد؛

6) مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد؛

7) موارد دیگری که عرف شغل یا محل ایجایب نماید.

منابع:

1-موحدیان، غلامرضا؛ حقوق کار علمی،کاربردی، تهران، فکرسازان، 1381، چاپ اول، ص 95-70.

2-براتی‌نیا، محمود؛ دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران، فکرسازان، 1382، چاپ اوّل، ص 75.

3- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار، تهران، بهنامی، 1381، چاپ دوم، ص 85.

4- عراقی، عزّت‌الله؛ حقوق کار(1)، تهران، سمت، 1381، چاپ اوّل، ص 149.

5-رنجبری، ابوالفضل؛ حقوق کار، تهران، مجد، 1377، چاپ اوّل، ص 71.

کارگاه

کارگاه در لغت به معنای کارخانه، محل کار،[1] و در اصطلاح حقوق: منظور از کارگاه، سازمانی است که برابر طرح پیش بینی شده به طور دائم مقداری وسایل مادی و انسانی را برای انجام یک فعالیت اقتصادی و به منظور ارضاء حوائج مراجعان خود به کار می‌گیرد. کارگاه لازم نیست همیشه عنوان تجاری و شخصیت حقوقی داشته باشد؛ مانند کارگاهی که یک دانشگاه برای چاپ کتاب‌ها تأسیس می‌نماید.[2]

از آنجا که مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگاه‌ها را مکلف به تبعیت از این قانون نموده است، بنابر این شناخت کارگاه و تمایز آن از نهادهای دیگر و نیز شرایط و امکانات لازم جهت تشکیل کارگاه ضروری است.

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل: مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، اماکن عمومی و امثال آن». (مفاد ماده 4 قانون کار)

«کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند از قبیل نمازخانه، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، آموزشگاه حرفه‌ای، کلاس‌های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه، وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آن‌ها جزء کارگاه می‌باشند».

شرایط و امکانات لازم جهت تشکیل کارگاه

اول: سرمایه

که متشکل از ابزار کار و مواد اولیه؛

دوم: نیروی کار

که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد؛

سوم: مدیریت

که به دستور و نظارت او نیروی کار، فعالیت تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و غیره را عهده‌دار است. اینکه مدیریت از عوامل تشکیل کارگاه محسوب شده یعنی، این است که: برای هماهنگی بین کار و سرمایه ایجاد شود، باید برنامه کار تهیه شود و مقرراتی برای ادارۀ کارگاه وضع و ایجاد و اجرا شود. برنامه ریزی و تعیین خط مشی برای کارگاه و نظارت بر حسن اجرای مقررات کارگاه را اعمال مدیریت می‌گویند که توسط کارفرما اعمال می شود.[3]

قانون کار در تعریف کارگاه، تکیه خود را بیشتر بر «محل» قرار داده است و به مجموعه عوامل سازنده آن اشاره‌ای نمی‌کند.[4] مسأله این است که در مواردی که کارگاه، از اجزاء روابط کارگری و کارفرمایی است آیا کارگاه دارای شخصیتی مستقل است؟

اگر کارگاه را صرفاً جزئی از دارایی کارفرما و حیات آن را قائم به شخص او بدانیم، با هر گونه تغییر در وضع حقوقی کارگاه مثل نقل و انتقال آن، کلیه تعهدات موجود در کارگاه نیز با کارفرما منتقل شده و کارفرمای جدید در قبال کارگران و تعهدات کارفرمای سابق مسئولیتی نداشته و کارگران برای مطالبات خود باید علیه کارفرمای سابق طرح دعوی نمایند و بدیهی است در چنین حالتی عدم دسترسی به کارفرمای سابق، موجب تضییع حقوق کارگران خواهد شد.

طبق قانون کار سابق (مصوب 1337) کارگاه جزئی از دارایی کارفرما و قائم به شخص او قلمداد می‌شد؛ اما ماده 12 قانون کار مصوب 1369 مفهوم نسبی کارگاه و شخصیت مستقل آن از کارفرما را صراحتاً مورد شناسایی قرار داده است. بنابراین با انتقال کارگاه و یا تغییر کارفرما، رابطه کارگران با کارگاه و کارفرما قطع نشده و کارفرما نمی‌تواند بدان سبب که در استخدام کارگر نقشی نداشته و طرف قرارداد نبوده است، به کار او خاتمه دهد.[5]

چهارم: وجود محل

استقرار سرمایه و نیروی انسانی جهت انجام کار، نیاز به محل دارد که محل حتماً نباید ساختمان باشد، بلکه یک اتومبیل، کامیون یا کشتی یا هواپیما یا معادن می‌تواند محلب برای کارگاه محسوب شود و نیاز نیست کارفرما مالک محل کارگاه باشد همین که کارفرما سرمایه اولیه ابزار کار و مواد اوّلیه و ماشین آلات کار را مهیا نماید کافی است.[6]

«هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌ای دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق و کارفرمای سابق خواهد بود» (مفاد ماده 12 قانون کار)

ماده 4 قانون کار در ادامه، ضابطه تشخیص کارگاه را بیان می‌کند که اماکنی که به اقتضای کار ایجاد شود یعنی طبیعت کاری که در کارگاه انجام می‌شود، موجب تأسیس اماکنی شود به موجب قانون به کارگاه ملحق بوده و مشمول ضوابط آن می‌باشد. قانون گذار در این ماده برخی از مصادیق مهم را شمارش کرده است و این شمارش با قید «از قبیل» بیان شده و جنبه حصری ندارد و بالاخره در فصل هشتم قانون کار تحت عنوان «خدمات رفاهی کارگران» در طی مواد 147 الی 156 ضوابط حاکم بر این اماکن و شرایط آن‌ها را مقرر نموده است.

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب

کارفرما

کارفرما در لغت به معنای صاحب‌کار، صاحب‌ کارخانه، آن که به کاری فرمان دهد و نیز کسی که دستور کار بدهد، آمده است و در مقابل کارگر می‌باشد. در اصطلاح حقوقی نیز کارفرما کسی است که دیگری را اجیر کند تا به دستور وی کاری معین را انجام دهد.

تعیین کارفرما، به ویژه هنگام شکایت کارگر اهمیت به سزایی پیدا می‌کند؛ زیرا ممکن است کارگر در اثر تشخیص نادرست، مشخصات درستی از کارفرما به مراجع ذی‌صلاح ارائه ندهد و به جای این که حق خود را از کارفرمای واقعی مطالبه کند، انگشت اتهام به سوی مدیر کارگاه یا پیمان‌کار دراز نماید و در نتیجه قادر نباشد که حق خود را از طریق صحیح و قانونی به دست آورد و این خطا در مواردی که کارفرما شخص حقوقی است، فراوان دیده می‌شود.

از دیدگاه حقوقی، کارفرما شخصی است که طرف قرارداد کار یا رابطه کارگری و کارفرمایی است و به این اعتبار، تعهدهایی را در برابر کارگر برعهده می‌گیرد که سرمایه و دارایی او تضمینی برای اجرای این تعهدهاست. کارفرما می‌تواند یک فرد باشد و یا یک شخص حقوقی.

«کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسؤلان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسؤول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است». (مفاد ماده3 قانون کار)

از این تعریف دو نکته به دست می آید:

1) هرگاه کارفرمایان اشخاص حقیقی متعدد باشد و رابطه آن‌ها با یکدیگر براساس شراکت مدنی و اجتماع آن‌ها خاصۀ شخصیت حقوقی باشد، در این صورت هر یک از شرکاء به نسبت سهم خود در قبال مطالبه کارگران مسئول است و از لحاظ اداره کارگاه چه به لحاظ جمعی اداره شود یا به صورت مدیر که نماینده کارفرمایان محسوب می‌شود، تعهد هر یک در قبال کارگران موجب تعهد همگی خواهد شد ولو این که بقیه شرکاء این تعهد را تنفیذ نکنند.

2) ممکن است کارگر، به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار کند و ممکن است کارگر مطابق ضوابط کلی و مشخصی که کارفرما معین نموده است، کار کند و در تحت نظارت مستقیم کارفرما نباشد؛ مهم این است که کارگر کار خود را به تبعیت از کارفرما انجام دهد و کارش به حساب کارفرما باشد.

منابع:

1) عمید، حسن؛ فرهنگ فارسی عمید، تهران، امیرکبیر، 1380، چاپ بیست ‌و دوم، ص 955.

2) جعفری لنگرودی، محمدجعفر؛ مبسوط در ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج دانش، 1378، چاپ اول، ج 4،ص 2988.

3) رنجبری، ابوالفضل؛ تهران، مجد، 1377، چاپ اول، ص 61.

4) عراقی، عزت‌الله؛ حقوق کار (1)، تهران، سمت، 1381، چاپ اول، ص 121.

5) اباذری فومشی، منصور؛ تهران، انتشارات بهنامی، 1381، چاپ دوم، ص 80-78.