رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر و ارتباط کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مهمی است که ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم کارهای تولیدی و همچنین زیادشدن جمعیت و نیروی کار، در سال های اخیر افزایش یافته است، به‌طوری که باعث شده حقوق کار از حوزه حقوق خصوصی جدا شده و امروزه از مباحث حقوق عمومی بوده و مورد حمایت دولتها می‌باشد. با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود می آید. در این واژه ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از کارگر، کارفرما و قرارداد کار ارائه می‌گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف معرفی می‌شوند.

کارگر:

کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. تمامی افرادی که مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، کارگر محسوب می شوند.

کارفرما:

کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند.

کارگاه:

کارگاه نیز محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.

قرارداد کار:

برای شروع ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای کارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، چگونگی کار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.

مراجع حل اختلاف:

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند. صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما با اداره کاری است، که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار می دهد.

پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارک معتبر ارائه کنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره کار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به کارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می کنند. پس از صدور رأی از سوی هیات تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می‌توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند. هیات حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.

در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است.

اجرای حکم:

دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر این که آرای صادر شده از سوی دادگاه‌های دادگستری را اجرا می کند، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده‌اند را نیز اجرا می‌نماید. اجرائیه در دادگستری صادر و به کارگر یا کارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حکم به بازگشت کارگر به کارگاه و از سرگیری فعالیت های او داده شده باشد، کارفرما باید ظرف 10 روز پس از دریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی کند و اگر ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد، ظرف یک ماه مطالبات کارگر را پرداخت نماید.

منابع:

1-عراقی، سید عزت ا...؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386،چاپ هفتم، ص111-150.

2- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار و نحوه رسیدگی به شکایت، تهران، انتشارات بهنامی، 1381، ص120-160.

3-قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

کارفرما

کارفرما در لغت به معنای صاحب‌کار، صاحب‌ کارخانه، آن که به کاری فرمان دهد و نیز کسی که دستور کار بدهد، آمده است و در مقابل کارگر می‌باشد. در اصطلاح حقوقی نیز کارفرما کسی است که دیگری را اجیر کند تا به دستور وی کاری معین را انجام دهد.

تعیین کارفرما، به ویژه هنگام شکایت کارگر اهمیت به سزایی پیدا می‌کند؛ زیرا ممکن است کارگر در اثر تشخیص نادرست، مشخصات درستی از کارفرما به مراجع ذی‌صلاح ارائه ندهد و به جای این که حق خود را از کارفرمای واقعی مطالبه کند، انگشت اتهام به سوی مدیر کارگاه یا پیمان‌کار دراز نماید و در نتیجه قادر نباشد که حق خود را از طریق صحیح و قانونی به دست آورد و این خطا در مواردی که کارفرما شخص حقوقی است، فراوان دیده می‌شود.

از دیدگاه حقوقی، کارفرما شخصی است که طرف قرارداد کار یا رابطه کارگری و کارفرمایی است و به این اعتبار، تعهدهایی را در برابر کارگر برعهده می‌گیرد که سرمایه و دارایی او تضمینی برای اجرای این تعهدهاست. کارفرما می‌تواند یک فرد باشد و یا یک شخص حقوقی.

«کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسؤلان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسؤول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است». (مفاد ماده3 قانون کار)

از این تعریف دو نکته به دست می آید:

1) هرگاه کارفرمایان اشخاص حقیقی متعدد باشد و رابطه آن‌ها با یکدیگر براساس شراکت مدنی و اجتماع آن‌ها خاصۀ شخصیت حقوقی باشد، در این صورت هر یک از شرکاء به نسبت سهم خود در قبال مطالبه کارگران مسئول است و از لحاظ اداره کارگاه چه به لحاظ جمعی اداره شود یا به صورت مدیر که نماینده کارفرمایان محسوب می‌شود، تعهد هر یک در قبال کارگران موجب تعهد همگی خواهد شد ولو این که بقیه شرکاء این تعهد را تنفیذ نکنند.

2) ممکن است کارگر، به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار کند و ممکن است کارگر مطابق ضوابط کلی و مشخصی که کارفرما معین نموده است، کار کند و در تحت نظارت مستقیم کارفرما نباشد؛ مهم این است که کارگر کار خود را به تبعیت از کارفرما انجام دهد و کارش به حساب کارفرما باشد.

منابع:

1) عمید، حسن؛ فرهنگ فارسی عمید، تهران، امیرکبیر، 1380، چاپ بیست ‌و دوم، ص 955.

2) جعفری لنگرودی، محمدجعفر؛ مبسوط در ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج دانش، 1378، چاپ اول، ج 4،ص 2988.

3) رنجبری، ابوالفضل؛ تهران، مجد، 1377، چاپ اول، ص 61.

4) عراقی، عزت‌الله؛ حقوق کار (1)، تهران، سمت، 1381، چاپ اول، ص 121.

5) اباذری فومشی، منصور؛ تهران، انتشارات بهنامی، 1381، چاپ دوم، ص 80-78.