حقوق کار

حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.

بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.

کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب

رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر و ارتباط کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مهمی است که ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم کارهای تولیدی و همچنین زیادشدن جمعیت و نیروی کار، در سال های اخیر افزایش یافته است، به‌طوری که باعث شده حقوق کار از حوزه حقوق خصوصی جدا شده و امروزه از مباحث حقوق عمومی بوده و مورد حمایت دولتها می‌باشد. با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود می آید. در این واژه ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از کارگر، کارفرما و قرارداد کار ارائه می‌گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف معرفی می‌شوند.

کارگر:

کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. تمامی افرادی که مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، کارگر محسوب می شوند.

کارفرما:

کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند.

کارگاه:

کارگاه نیز محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.

قرارداد کار:

برای شروع ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای کارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، چگونگی کار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.

مراجع حل اختلاف:

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند. صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما با اداره کاری است، که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار می دهد.

پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارک معتبر ارائه کنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره کار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به کارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می کنند. پس از صدور رأی از سوی هیات تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می‌توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند. هیات حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.

در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است.

اجرای حکم:

دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر این که آرای صادر شده از سوی دادگاه‌های دادگستری را اجرا می کند، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده‌اند را نیز اجرا می‌نماید. اجرائیه در دادگستری صادر و به کارگر یا کارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حکم به بازگشت کارگر به کارگاه و از سرگیری فعالیت های او داده شده باشد، کارفرما باید ظرف 10 روز پس از دریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی کند و اگر ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد، ظرف یک ماه مطالبات کارگر را پرداخت نماید.

منابع:

1-عراقی، سید عزت ا...؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386،چاپ هفتم، ص111-150.

2- اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار و نحوه رسیدگی به شکایت، تهران، انتشارات بهنامی، 1381، ص120-160.

3-قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

کارگاه

کارگاه در لغت به معنای کارخانه، محل کار،[1] و در اصطلاح حقوق: منظور از کارگاه، سازمانی است که برابر طرح پیش بینی شده به طور دائم مقداری وسایل مادی و انسانی را برای انجام یک فعالیت اقتصادی و به منظور ارضاء حوائج مراجعان خود به کار می‌گیرد. کارگاه لازم نیست همیشه عنوان تجاری و شخصیت حقوقی داشته باشد؛ مانند کارگاهی که یک دانشگاه برای چاپ کتاب‌ها تأسیس می‌نماید.[2]

از آنجا که مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگاه‌ها را مکلف به تبعیت از این قانون نموده است، بنابر این شناخت کارگاه و تمایز آن از نهادهای دیگر و نیز شرایط و امکانات لازم جهت تشکیل کارگاه ضروری است.

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل: مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، اماکن عمومی و امثال آن». (مفاد ماده 4 قانون کار)

«کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند از قبیل نمازخانه، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، آموزشگاه حرفه‌ای، کلاس‌های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه، وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آن‌ها جزء کارگاه می‌باشند».

شرایط و امکانات لازم جهت تشکیل کارگاه

اول: سرمایه

که متشکل از ابزار کار و مواد اولیه؛

دوم: نیروی کار

که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد؛

سوم: مدیریت

که به دستور و نظارت او نیروی کار، فعالیت تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و غیره را عهده‌دار است. اینکه مدیریت از عوامل تشکیل کارگاه محسوب شده یعنی، این است که: برای هماهنگی بین کار و سرمایه ایجاد شود، باید برنامه کار تهیه شود و مقرراتی برای ادارۀ کارگاه وضع و ایجاد و اجرا شود. برنامه ریزی و تعیین خط مشی برای کارگاه و نظارت بر حسن اجرای مقررات کارگاه را اعمال مدیریت می‌گویند که توسط کارفرما اعمال می شود.[3]

قانون کار در تعریف کارگاه، تکیه خود را بیشتر بر «محل» قرار داده است و به مجموعه عوامل سازنده آن اشاره‌ای نمی‌کند.[4] مسأله این است که در مواردی که کارگاه، از اجزاء روابط کارگری و کارفرمایی است آیا کارگاه دارای شخصیتی مستقل است؟

اگر کارگاه را صرفاً جزئی از دارایی کارفرما و حیات آن را قائم به شخص او بدانیم، با هر گونه تغییر در وضع حقوقی کارگاه مثل نقل و انتقال آن، کلیه تعهدات موجود در کارگاه نیز با کارفرما منتقل شده و کارفرمای جدید در قبال کارگران و تعهدات کارفرمای سابق مسئولیتی نداشته و کارگران برای مطالبات خود باید علیه کارفرمای سابق طرح دعوی نمایند و بدیهی است در چنین حالتی عدم دسترسی به کارفرمای سابق، موجب تضییع حقوق کارگران خواهد شد.

طبق قانون کار سابق (مصوب 1337) کارگاه جزئی از دارایی کارفرما و قائم به شخص او قلمداد می‌شد؛ اما ماده 12 قانون کار مصوب 1369 مفهوم نسبی کارگاه و شخصیت مستقل آن از کارفرما را صراحتاً مورد شناسایی قرار داده است. بنابراین با انتقال کارگاه و یا تغییر کارفرما، رابطه کارگران با کارگاه و کارفرما قطع نشده و کارفرما نمی‌تواند بدان سبب که در استخدام کارگر نقشی نداشته و طرف قرارداد نبوده است، به کار او خاتمه دهد.[5]

چهارم: وجود محل

استقرار سرمایه و نیروی انسانی جهت انجام کار، نیاز به محل دارد که محل حتماً نباید ساختمان باشد، بلکه یک اتومبیل، کامیون یا کشتی یا هواپیما یا معادن می‌تواند محلب برای کارگاه محسوب شود و نیاز نیست کارفرما مالک محل کارگاه باشد همین که کارفرما سرمایه اولیه ابزار کار و مواد اوّلیه و ماشین آلات کار را مهیا نماید کافی است.[6]

«هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌ای دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق و کارفرمای سابق خواهد بود» (مفاد ماده 12 قانون کار)

ماده 4 قانون کار در ادامه، ضابطه تشخیص کارگاه را بیان می‌کند که اماکنی که به اقتضای کار ایجاد شود یعنی طبیعت کاری که در کارگاه انجام می‌شود، موجب تأسیس اماکنی شود به موجب قانون به کارگاه ملحق بوده و مشمول ضوابط آن می‌باشد. قانون گذار در این ماده برخی از مصادیق مهم را شمارش کرده است و این شمارش با قید «از قبیل» بیان شده و جنبه حصری ندارد و بالاخره در فصل هشتم قانون کار تحت عنوان «خدمات رفاهی کارگران» در طی مواد 147 الی 156 ضوابط حاکم بر این اماکن و شرایط آن‌ها را مقرر نموده است.

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب

کارگر

کارگر در لغت به معنای کار کننده و کسی که در کارخانه یا کارگاه کار می‌کند و مزد می‌گیرد به کار می‌رود، و در مقابل کارفرما قرار دارد.[1]

در اصطلاح حقوقی نیز از معنای لغوی خود دور نگشته است و در حقوق منظور از کارگر، کسی است که در برابر کار مزد می‌گیرد و بین او و مزد دهنده رابطه علیت می‌باشد.[2]

مطابق مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگران مشمول قانون کار هستند و مکلف به تبعیت از آن می‌باشند، بنابراین شناخت مفهوم مورد نظر قانون کار از واژه «کارگر» ضروری است؛ زیرا حقوق و تکلیفی که قانون کار بر له یا علیه کارگر مقرر نموده است، ناظر به مفهومی است که خود قانون کار از کارگر در نظر داشته است.

بنابر موادّ 466، 467 و 512 و 513 قانون مدنی می‌توان گفت که؛ کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود تملیک می‌نماید. این تعریف شامل هر کسی می‌شود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله می‌کند، کاری را که انجام می‌دهد، خواه یدی باشد یا فکری و یا خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد و یا تحت تبعیت و نظارت دیگری کار کند. اما تعریفی که قانون کار ارائه داده است چند نکته قابل توجه دارد.[3]

ماده 2 قانون کار مقرر می دارد:

«کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.»

با تأمل در تعریفی که قانون کار از کارگر ارائه داده است، چند نکته قابل توجه است:

1. واژه «کسی» در ماده 2 قانون کار دلالت به شخص حقیقی دارد و شامل شخص حقوقی نمی‌شود؛ پس شخص حقوقی از نظر قانون کار، کارگر محسوب نمی‌شود.

2. قید «به هر عنوان» نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است؛ شامل همه کسانی می‌شود که کار دستی یا فکری انجام می‌دهند و تبعیت از دیگری (کارفرما) می‌کنند.

3. قید «حق السعین همه آن چه را که به کارگر پرداخت می‌شود؛ از مزد تا پاداش یا مسکن و وجه نقدی و غیره را شامل می‌گردد. پس، دیگر کارفرما به بهانۀ‌ اینکه کارگر، خود سهم سود و سایر مزایا را دریافت می‌کند نمی‌تواند او را در موقعی که از کار اخراج می‌کند، با این بهانه که از همه مزایا استفاده کرده، دیگر حق و حقوق به او تعلق نمی‌گیرد یا اینکه از شمول تعریف کارگر با پرداخت چنین مزایایی خارج است. با این همه به نظر می‌رسد ایرادی به ماده 2 قانون کار وارد باشد؛ زیرا در این ماده از واژه «درخواست کارفرما» استفاده کرده است و این تعبیر، اگر چه در جهت ارزش نهادن به شخصیت کارگر می‌باشد؛ اما برای بیان تبعیت کارگر ار کارفرما واژه نارسایی است؛ چون که «درخواست» تأکیدی بر الزام انجام کار از ناحیه کارگر ندارد. بنابراین به نظر می‌رسد واژه «دستور» همان گونه که در قانون کار سابق به کار رفته بود، مناسب‌تر باشد.[4]

 

برای مشاهده متن کامل به ادامه مطلب بروید.

ادامه مطلب